Human Resoure Management & Human resoure Capital
Menurut Ulrich (1997) terdapat 8 tantangan kompetitif yang
dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang akan datang ,yaitu :
1. Globalization
2. Competence and intellectual capital
3. Profitability throught cost and growth
4. Technologi
5. Capability focus
6. Change, change and change some more
7. Value chain for business competitivess and HR service
8. Turnround is not transformation.
Peran MSDM dalam meningkatkan keunggulan organisasi
Dengan tantangan yang semakin kompleks peran MSDM untuk bisa meraih keunggulan bersaing tidak hanya berfungsi menangani masalah personalia namun harus bisa menjadi pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah. Menurut Ulrich (1997) terdapat empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat dilihat dalam gambar di bawah ini:
· Strategic partner : Peran MSDM sebagai partner startegis artinya MSDM dituntut untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi , dan misi serta strategi bisnis,ke dalam kebijakan strategi SDM.
· Administrative expert : Berperan sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani system MSDM yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya. Meliputi system seleksi , training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja , promosi serta pengelolaan SDM yang lain.
· Employee Champion : Dalam peran sebagai Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi serta menjadi pelindung tenaga kerja.
· Agent perubahan
Peran MSDM dalam mentransformasi perubahan menghadapi perubahan persaingan dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus bertanggung jawab untuk mendasin dan mengelola perubahan serta berperan sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator
Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:
1) Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.
2) HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.
3) Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.
HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya.
1. Globalization
2. Competence and intellectual capital
3. Profitability throught cost and growth
4. Technologi
5. Capability focus
6. Change, change and change some more
7. Value chain for business competitivess and HR service
8. Turnround is not transformation.
Peran MSDM dalam meningkatkan keunggulan organisasi
Dengan tantangan yang semakin kompleks peran MSDM untuk bisa meraih keunggulan bersaing tidak hanya berfungsi menangani masalah personalia namun harus bisa menjadi pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah. Menurut Ulrich (1997) terdapat empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat dilihat dalam gambar di bawah ini:
· Strategic partner : Peran MSDM sebagai partner startegis artinya MSDM dituntut untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi , dan misi serta strategi bisnis,ke dalam kebijakan strategi SDM.
· Administrative expert : Berperan sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani system MSDM yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya. Meliputi system seleksi , training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja , promosi serta pengelolaan SDM yang lain.
· Employee Champion : Dalam peran sebagai Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi serta menjadi pelindung tenaga kerja.
· Agent perubahan
Peran MSDM dalam mentransformasi perubahan menghadapi perubahan persaingan dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus bertanggung jawab untuk mendasin dan mengelola perubahan serta berperan sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator
Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:
1) Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.
2) HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.
3) Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.
HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya.
semoga bermanfaat :)
Komentar
Posting Komentar